2003年2月24日

终结“末位淘汰”？

有人觉得末位淘汰制会给人以动力，促进企业职员积极向上；有人却认为末位淘汰制太没有人情味，不值得推广。此外，在有的企业中还存在另一种激励制度——首位公布制，即把在一段时间内工作成绩最好的职员名单公布，并给以相关奖励。这种正面的激励制度同样引起了大家的关注。

那么，相关专家又是如何看待目前市场条件下的末位淘汰制和其他激励制度呢？在他们的眼中，末位淘汰制与企业文化应该如何融合呢？记者采访了三位相关专业的专家学者。

“末位淘汰”是一种警示

李强 华中科技大学人力资源研究学院研究员

切勿泛滥成灾

我认为末位淘汰反映的是目前市场竞争的残酷，是市场压力的一种内在反应，但这种反应是否有效，则取决于很多外在条件。在目前的市场经济条件下，末位淘汰制在某些领域比较合理，但如果四处泛滥，则可能成为灾难性的。

首先说比较合理的领域，在高新科技领域以及以高素质员工为主体的产业，这种做法值得推广，因为他们基本具备与投资方平等的地位。例如ＩＴ领域，要在其中区分出真正的市场好手，末位淘汰不失为较好的手段，可以促使管理者抓住市场机遇。比如联想的末位淘汰已经实施了很多年，每年淘汰５％，并没有产生什么副作用，因为这个领域对劳动力的吸纳能力很强。

但同时末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平，因为不同的岗位的完全公正的评估是极为困难的，例如，两位联想公司的经理，一位在广州，一位在武汉，广州分公司的经济效益的增长比武汉高，是否就意味着武汉的经理比广州差？

此外，对于某些发展已经较为成熟的产业，末位淘汰则有可能成为管理者肆意妄为的武器。特别是在中国目前劳资关系并不正常的情况下，劳动者缺乏足够的手段来维护自身利益。管理者隐含地逼迫劳动者超时劳动、加大劳动强度的行为极有可能泛滥。因此我个人觉得目前中国除了少数领域具备这种条件，绝大部分领域都不宜推广这种方法。

重点是激励

现代企业都是大量员工汇集起来的，其工作往往只是生产中的一个环节，每一位员工的工作其实很难完全彻底地从最终劳动成果中解离出来。如果实行末位淘汰，让员工内部展开残酷竞争，很容易破坏组织的集团合作。此外末位淘汰还有一个很突出的缺陷：因为人的投入与产出不是一种正比例关系，往往是到一定程度后，投入与产出的比例不断下滑。因此，较为残酷的内部末位淘汰很容易使员工长期处于低效率水平，往往会以身体健康为代价。这也是常说的末位淘汰制没有人情味的原因。在今天就业压力巨大的外在环境下，我认为不宜过于强调末位淘汰，因为人的追求不仅仅是工作和业绩。

一个企业的激励制度，应该依据产业背景和内部管理水平来决定，应多选择首位公布制一类的正面激励制度，最好稍加扩大化，而末位淘汰制则应慎用。可以规定一定的工作标准，到达就行，而毋须一哄而上使用末位淘汰。因此，我认为企业中奖励和惩罚宜同时并用，但是否该采用末位淘汰，还是应该根据产业的状况来定。

内外要兼顾

末位淘汰制要真正行之有效地实施，要达到内外部的前提条件。外部条件是，普通劳动者权益的维护可以通过强有力的工会组织，有较完善的劳资谈判的法律体系，这点在美国等发达国家就做得很好。内部条件是管理者自身拥有较高的素质。我们知道，中国还处于一个资本积累阶段，这一阶段的典型特点是家族企业众多，本身管理上就存在各种干扰公平评估员工业绩的因素。

现在很多人认为实行末位淘汰制很没有人情味，是与企业文化相违背的，我不这么认为，我觉得末位淘汰倡导的是一种积极进取的精神，企业文化一般都倡导这一精神，二者本身并不矛盾，关键在于能否达到预期目的。

如果把首位公布制与末位淘汰制放在一起来对比二者的优劣势，我认为末位淘汰应起到一种警示意义，能驱使人牢记自身的职责；而首位公布则是一种引导。首位公布是必要的，但如果周围人员与其差距太大，则可能成为永远的冠军。本意想引导别人追求，但最后却引而不导。

本版撰文／本报记者 王敏

“末位淘汰”将被淘汰

梁木生 yL23411永利官网登录博士

私企不适用

末位淘汰制度不是保证市场经济公平竞争的最佳制度。在一定环境里，实行末位淘汰制会造成负面影响，而且这个负面影响甚至可能大于正面影响。在一个确定的时段中，业绩末位并不代表能力末位，当条件发生变化，说不定这个被淘汰的末位会做出很好的成绩，那么末位淘汰制就有可能淘汰掉一个很有潜力的优秀人才。另一方面，末位淘汰制可能会造成企业内部不公正竞争的恶化，内部员工人人自危，相互不信任，甚至采取各种不正当手段使别人的业绩上不去，最后造成整体业绩的停滞不前，甚至下滑。

当然，这并非表示末位淘汰制完全没有优点。在过去大锅饭、平均主义根深蒂固的经济背景下，引进一些比较激烈的竞争手段如末位淘汰制等，来打破平均主义造成的发展瓶颈，是有一定的积极作用，因为它可以激励人们挖掘自己的潜力，帮助企业对一些能力确实不行的人员进行资源重整。

因此，在中国现阶段，末位淘汰制是适合中小型国有或公有企业的，对于大型国企和私企我个人认为意义不大。因为私企本身经过资源安排，在整体已经达到最佳状况的时候，如果还实行末位淘汰，必然会造成不公正竞争。而大型国企淘汰一个人并没有多大意义。只有在中小型国有企业，业绩很容易看清楚，也容易衡量。

“首位公布”更具优势

要真正有效地实施末位淘汰制，必须有三个条件。首先，整个市场的竞争应是全面的竞争，即工资、人事、户籍等都纳入市场竞争，人作为重要的市场要素，能够在市场中自由组合，把自己竞争到适合自己能力的岗位上去；其次是国家要有公正的法律体系；三是企业内部建立公正、综合、全面地评价每个人业绩的指标体系。只有标准到位，才能真正有效地实施。

说到末位淘汰制与企业文化的融合，我认为即使将来实施的条件都到位，这项制度也还是不合理的，是更不应该存在的扭曲的制度。因为它必须淘汰一个人，这对市场经济企业塑造有凝聚力的文化是破坏性的，也就是说它与企业文化、市场资源优化配置、人性都是相悖的，是无法融合的。

从这些角度来说，我觉得首位公布制在现有经济条件下，其优势远远大于末位淘汰制，因为末位淘汰制是打击，而首位公布制更多是激励，是用引导、鼓励的办法去激励。企业的整个行为表现都落脚于创造资源上，而人的创造性的挖掘除了激励，更多的是人性。首位公布制对人是尊重、肯定和维护，而末位对人是一种伤害。因此，我认为首位公布制适合各种有竞争性的行业，尤其是业绩可以直接表现的领域。

两种制度均不科学

王平 华中科技大学公共管理学教授

我认为末位淘汰制是十分不科学的制度，我不赞成企业使用这种制度。

也许企业的管理层是想通过末位淘汰来激励职工的积极性，但在我看来，这实在不是一个科学的方法。试想，在一个集体中总会有最后一名，如果大家都达到了企业关于职位的责任标准，这最后一名却非被淘汰不可，这绝对是不公平的；而如果一个群体中有好多人都没有达到岗位责任标准，却只有最后一名被淘汰，这同样是不公平的。因此，我觉得一个企业应该是用科学的岗位标准、完成责任质量标准来衡量一个人，而不是单一地用毫无理性的末位淘汰制。而且企业采用末位淘汰制的目的不过也就是为了让员工更积极努力向上，采用末位淘汰制不如对最后一名落后的原因进行分析，帮助他提高。

对于首位公布制，我也是同样的意见，企业可以激励好的，但一定要有标准，而且要更强调团队合作精神。试想，总是一个人很突出，可能会造成个人脱离群众。只有采用一些辅助手段，使个人不仅自己做得好，而且可以把经验告诉大家，让大家共同提高，形成好的团队，才是真正有效。

因此，我觉得不管是采取什么样的激励制度，都一定是要在岗位责任标准定得合适的基础上进行的，这才是最重要的。

■ 律师说法

“末位淘汰”是变相解除劳动合同

吴朝阳 广东万商律师事物所律师

企业用工双方是有劳动合同约定的，在正常情况下，如果劳动合同中没有特别注明末位淘汰的相关条款，而企业在与员工签定合同时，公司的相关规章制度中也没有对末位淘汰作出说明，员工只要没有违背劳动合同和企业相关规章制度，企业不能单纯因为员工排在末位而解雇员工。而行政事业单位的末位淘汰制涉及干部考核制度，如果其每一次的末位淘汰考核标准符合干部考核的相关规定，那么这种末位淘汰制度是合法的。

目前我们还没有接触过因为末位淘汰制而发生的劳动纠纷，但这里还是要提醒劳动用工双方，末位淘汰其实是变相解除劳动合同，通常企业的相关规章制度要在劳动部门备案存档公示，企业与员工之间发生的末位淘汰是否合法主要是看这一规章制度的出台是在劳动合同签定时间的前后。如果发生纠纷，其合法与否最好还是通过正当的法律途径，根据实际情况进行判断，即发生在事业单位的纠纷通过人事仲裁，企业纠纷则通过劳动仲裁部门裁定。